引言
因为读书有感而笔记，因为分享也是学习而传播——利己、利他而利众，以小我的自律而唤起大我的自省，就是一种独有的幸福。
正文
提及谷歌（Google），我们都知道它是世界著名的互联网公司，但更让人们津津乐道的是它的办公环境：
谷歌没有上下班时间限制，也没有工时控制；
员工餐厅有全球的美食；
办公室里有各种玩乐设施，不仅可以在工作的空隙玩耍，还可以躺在按摩椅上办公；
谷歌有可以升降的办公桌，员工根据自己的喜好，可以坐着办公，也可以站着办公；
谷歌甚至还允许员工带孩子和宠物去上班。
读到这里，相信大家都对在谷歌上班的人羡慕不已。
可大家有没有想过，为什么对员工要求如此宽松的谷歌没有垮掉，反而成为全球标志性的互联网企业，并在互联网领域频频获得创新突破呢？
埃里克•施密特【美】曾担任谷歌的首席执行官和执行董事长——在他的带领下，谷歌从一家200多人的硅谷公司成长为全球科技行业的领航者；除此之外，他还在苹果公司董事会担任过董事职务，对谷歌发展作出不少贡献。
本文将从为什么要重新定义公司？谷歌如何招聘人才和谷歌如何制定决策这三部分内容，和大家分享一下谷歌那些鲜为人知的故事。
【一】为什么要重新定义公司？
大家知道10年前的谷歌公司是如何运转的吗？
就拿考勤来说：10年前的考勤表就是一张表格，大家到了公司后签上自己的名字，或者由专人检查到岗情况然后登记——如果遇到突发事件，员工都无法上班，那公司就只能停止运转。
而且无论是个人还是公司，在款项收付形式上，除了现金交易，就是到银行窗口取号、排队、办理汇兑。
然而，随着互联网的发展，我们的生活、工作发生了翻天覆地的变化。
考勤不再需要手动签字或者专人考核，在手机上就可以实时打卡；当我们无法去公司上班时，在家就能实现线上办公，而且对于款项的收付越来越便捷，甚至在手机上就可以完成。
友情提示：由于时代变迁太快，传统的公司模式已无法适应新的环境，那么就只能被新的公司运营模式所替代，这就是重新定义公司的意义。
【二】谷歌如何招聘人才？
作为全球知名企业，谷歌的运营模式与传统公司大不相同。
比如：在大部分传统公司中，销售部门的地位一直很高，因为他们可以直接给公司带来利润——但是在谷歌，招聘才是最重要的工作（因为谷歌深信，只有人才可以吸引人才）。
因此，为了把人才引进谷歌，无论应聘者寻求的工作是初级工程师还是高级管理者，谷歌领导都会尽最大的努力，认真投入时间和精力，一丝不苟地对待应聘者。
第一、设立招聘委员会；
在传统企业中，通常由人事经理或者用人部门经理决定录用哪位应聘者——而谷歌认为：这样的招聘过程太过草率。
因为现在的人员流动太快，当人事经理或者用人部门经理离开公司后，就会导致企业无法充分了解新员工的情况，而且这样的招聘过程还容易出现舞弊现象，发展裙带关系。
为了维护公司利益、保障公司发展，谷歌成立了招聘委员会——招聘委员会的招聘工作以客观数据为依据，避免了徇私舞弊现象，同时由于花费大量时间了解应聘者的情况，因此能更大发挥他们的优势。
第二、雇佣学习型人才；
很多企业都喜欢雇佣聪明人，因为他们能更快地做出业绩，为公司创造收益——但谷歌却更喜欢学习型人才（因为现在每行每业都瞬息万变，对互联网行业而言，这种变化尤其突出；而只有学习型人才能够从容应对变化）。
因此，谷歌在招进了学习型人才后，会让他们继续学习，不断接触新的东西，然后把学习内容运用在实践上。
第三、雇佣有激情的人；
谷歌很看重应聘者的激情，主要是激情能为公司带来直接利益。
比如：一群谷歌员工是狂热的业余天文爱好者，他们在激情的驱动下，创造了一款可以将手机变成星象图的天文观测软件，这给谷歌公司带来了实际的利润。
第四、邀请应聘者共度周末。
谷歌除了看重应聘者的学习能力和激情外，也很看重应聘者的性格（因为只有待人亲切、处事周全、值得信赖、为人风趣的应聘者才能融入谷歌的企业文化）。
那具体该如何测试应聘者的性格呢？
其实很简单，就是与应聘者共度周末（当应聘者放下戒心，融入生活时，我们就可以看到他们的真实的一面）。
【三】谷歌如何制定决策？
关于制定决策，有些企业领导者可能会说：“这很简单啊，下属提交方案，我觉得没问题，就可以做出决定了。”——而埃里克•施密特领导的谷歌可不会这样做。
第一、以数据作支撑；
数据是谷歌制定决策的重要依据。
比如：埃里克与一家合作公司的首席执行官会谈时，虽然高管们有光鲜的履历和丰富的经验，但他们的意见都只是空口说白话，没有实际内容，最终在会议中赢得领导们支持的，是一份能提供具体数据的方案。
第二、多方听取建议；
传统公司开会时，大多数人都认为，只要提案没人提出异议，就表明这个提案没有问题——可谷歌却认为：有效的决策，是听取异议后的决策。
因此，在谷歌的会议上，领导从来不在会议一开始就表明自己的观点和立场；反而他会让大家抛开职位差异，鼓励每个人发表自己的观点。
第三、聚焦核心业务。
新业务可能比核心业务有趣，但我们知道核心业务才是企业盈利的关键。
当埃里克还是诺勒公司首席执行官时，他花了大量精力在新业务上，虽然后期新业务也开始盈利，但埃里克事后认为如果他当时把精力花在核心业务上，那诺勒公司就能发展得更加壮大。
友情提示：
1、谷歌公司制定决策的方法可能与传统公司大相径庭，但却实实在在地使谷歌更快速发展；
2、我们可以从中学习谷歌公司制定决策的思路，解决职场上的一些问题。
结语
伴随着全球经济下行，货币宽松政策持续，传统行业越来越内卷，AI人工智能、新质生产力、新能源等持续推波助澜，未来的时代弄潮儿一定是抓住了大众创业，万众创新时代红利的践行者。
谷歌为什么要重新定义公司？就是由于时代变迁太快，传统的公结语司模式已无法适应新的环境，那么就只能被新的公司运营模式所替代，这就是重新定义公司的意义。
谷歌招聘人才也独树一帜：设立招聘委员会、雇佣学习型人才、雇佣有激情的人、邀请应聘者共度周末；这不仅仅是对人才的重视，而是细化到了对于人才关于学习态度、工作激情、个人品行等的全方位考核。
谷歌制定决策主要有三个方法：用数据作支撑、听取多方建议、聚焦核心业务——真实的数据不仅反馈了过往的成绩，更是对人才组合的试金石；听取多方建议也不单是民主，而是对于工作严谨和负责的态度；核心业务之所以成为核心，公司的压舱石是最直白的肯定。
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》主要讲述谷歌通过颠覆传统运营模式，制定新的商业规则，在互联网时代站稳了脚跟——埃里克•施密特通过分享自己十余年来管理谷歌的经验以及只有谷歌内部人才知道的实例，向我们公布了谷歌在企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新这6个方面的管理哲学。
人间四月，温暖而向上；明朗的日子，也正在路上——谷歌在招聘人才和制定决策方面的运营逻辑，学习谷歌的运营思维，从而为大家的创业和管理赋予新的思考，帮助大家迎接变化世界中的巨大挑战；作为人生的挑战之一，面对变化我们将如何面对，相信读者在读完本文后会有感触。